Неопределено не значи дека не можете да добиете отказ: Еве што вели законот

Вработувањето на неопределено време за многумина претставува сигурност дека работното место не може лесно да биде загубено. Таквиот договор навистина нуди поголема стабилност од договорот на определено време, но тоа не значи дека работникот е целосно заштитен од отказ.

Работодавачот има право да го прекине работниот однос и со лице вработено на неопределено време, но не може тоа да го направи произволно. Потребно е да постои законски оправдана причина, а отказот мора да биде образложен и доставен во писмена форма.

Причините поради кои може да дојде до отказ генерално се поврзани со способноста на работникот да ја извршува работата, неговото однесување и почитувањето на работните обврски или со деловните потреби на компанијата.

Кога станува збор за способноста на работникот, проблем може да биде недостигот на потребните знаења или вештини, неможноста да се исполнат договорените обврски или неисполнувањето на посебни услови предвидени за конкретното работно место.

Сепак, работодавачот не може едноставно да оцени дека некој работник „не е доволно добар“ и веднаш да го отпушти. Пред отказ поради лични причини, работникот треба писмено да биде предупреден дека не ги исполнува работните обврски и дека може да следува прекин на работниот однос доколку неговото работење не се подобри.

Друга ситуација е прекршувањето на работната дисциплина. Отказ може да следува доколку работникот не ги извршува своите обврски, ги извршува несовесно или ненавремено, не го почитува работното време или ги прекршува правилата што важат на неговото работно место.

За потешки прекршувања можен е и отказ без отказен рок. Меѓу примерите се неоправдано отсуство од работа три последователни работни дена или пет работни дена во текот на една година, злоупотреба на боледување, одредени сериозни прекршувања на правилата за безбедност, употреба на алкохол или наркотични средства, кражба, предизвикување штета и откривање деловна, службена или државна тајна.

Но работникот може да остане без работното место и без да направил каков било прекршок.

Причината може да биде самото работење на компанијата. Ако поради економски, организациски, технолошки, структурни или други промени престане потребата од одредено работно место, работодавачот може да го прекине договорот поради деловни причини.

Тоа значи дека и работник кој беспрекорно ги извршува своите обврски може да остане без работа доколку компанијата се реорганизира, укине одредена позиција или поради реални деловни околности повеќе нема потреба од конкретната работа.

Во таква ситуација постои и значајна заштита за отпуштениот работник. Ако договорот е прекинат поради деловни причини, работодавачот не може во следните две години едноставно да вработи друго лице на истото работно место со иста стручна подготовка и занимање. Доколку во тој период повторно се појави потреба за таа работа, претходно отпуштениот работник има предност при повторно вработување.

Токму оваа одредба е важна кога работодавачот тврди дека одредено работно место повеќе не е потребно. Едно е компанијата навистина да ја укине позицијата, а сосема друго е набргу по отпуштањето да бара нов работник за практично истата работа.

При престанок на работниот однос поради деловни причини, работникот има право и на испратнина. Нејзината висина зависи од времето поминато во работен однос.

За работен стаж до пет години следува една плата, за период од пет до десет години две плати, од десет до 15 години три, од 15 до 20 години четири, од 20 до 25 години пет, а за повеќе од 25 години работен однос следуваат шест плати.

При пресметувањето се зема предвид просечната нето-плата на работникот во последните шест месеци, со законски утврден минимум. Испратнината треба да биде исплатена со престанокот на работниот однос, а работникот не може валидно да се откаже од ова право.

На пример, доколку некој работел 12 години кај ист работодавач и релевантната просечна нето-плата за пресметката изнесува 60.000 денари, три плати би изнесувале 180.000 денари. Конкретната сума, сепак, зависи од законската основица и околностите на конкретниот работен однос.

Испратнината не треба да се меша со отказниот рок, бидејќи станува збор за две различни права.

Кога работодавачот отпушта поединечен работник или помал број работници, минималниот законски отказен рок е еден месец. Кај одредени поголеми отпуштања тој изнесува два месеца. Рокот почнува да тече наредниот ден по врачувањето на одлуката, а во одредени ситуации работникот и работодавачот можат да договорат паричен надоместок наместо отказниот рок.

Истовремено, постојат околности кои сами по себе не смеат да бидат основа за отказ. Меѓу нив се членството и законските активности во синдикат, поднесувањето тужба или учеството во постапка против работодавачот, одобрено отсуство поради болест или повреда, бременост, раѓање и родителство, грижа за член на семејството, како и користење одобрено отсуство и годишен одмор.

Посебно внимание е потребно кога на работникот му се нуди спогодбено раскинување на договорот. Тоа не е исто што и отказ даден од работодавачот. Со потпишувањето спогодба работникот се согласува работниот однос да престане под условите наведени во документот, а тоа може да има последици врз неговите понатамошни права.

Поради тоа, документот што работодавачот го става пред работникот не мора да биде потпишан веднаш само затоа што му било кажано дека тоа е неопходно. Пред потписот важно е да се разбере што точно се прифаќа и какви права произлегуваат од конкретниот начин на престанок на работниот однос.

Важни се и роковите за оспорување на отказот. Доколку работникот добие формална одлука за отказ со отказен рок и смета дека причината не е основана или дека постапката не била почитувана, предвиден е рок од осум дена за поднесување приговор.

Кај отказ со отказен рок, приговорот го одлага извршувањето до конечната одлука по него. Ако работодавачот не одлучи во предвидениот рок или работникот не е задоволен од одлуката, постои можност спорот да продолжи пред надлежен суд. Кај отказ без отказен рок правилата се различни, поради што конкретната ситуација треба навремено да се провери.

Договорот на неопределено време, според тоа, не претставува гаранција дека работникот никогаш не може да биде отпуштен. Неговото значење е дека работниот однос нема однапред утврден датум кога автоматски ќе престане.

Работодавачот може да го прекине таквиот договор, но за тоа мора да има основана причина и да ја почитува предвидената постапка. За работникот, пак, најважно е да ги познава своите права и внимателно да провери што потпишува кога ќе се соочи со прекин на работниот однос.