Интервјуто за работа не завршува во моментот кога регрутерот ќе ги постави последните прашања. Напротив, токму тогаш кандидатот добива можност да остави впечаток кој може да биде пресуден при донесувањето на одлуката за вработување. Прашањето „Дали имате прашања за нас?“ често се доживува како формалност, па кандидатите вообичаено посегнуваат по неколку однапред подготвени и безбедни прашања. Но, токму тој момент може да открие многу повеќе за начинот на кој размислува кандидатот отколку самите одговори што ги дал во текот на интервјуто. Многу кандидати прашуваат за работната атмосфера, можностите за напредување, работното време или секојдневните обврски. Иако овие информации се важни, ваквите прашања ретко оставаат силен впечаток. Искусните регрутери советуваат последниот дел од разговорот да се искористи за нешто повредно – да се открие кој проблем компанијата всушност сака да го реши со новото вработување. Зад секој оглас за работа постои конкретна потреба. Компанијата можеби сака да го зголеми приходот, да подобри одреден процес, да преземе повеќе работа или да реши проблем со кој тимот се соочува подолго време. Затоа работодавачот не бара само човек кој ги исполнува условите наведени во огласот, туку и личност која ќе може да преземе одговорност и да донесе конкретен резултат. Токму затоа едно од највпечатливите прашања може да биде: „Што во моментов не функционира како што треба и што очекувате новиот вработен да промени?“ Прашањето покажува дека кандидатот не размислува само за тоа како да ја добие позицијата, туку и за тоа што ќе треба да направи откако ќе биде вработен. Сепак, важно е да се постави со соодветен тон. Наместо да звучи како критика кон компанијата, треба да покаже искрена желба да се разбере ситуацијата и да се открие каде може да се даде најголем придонес. Особено корисно е и прашањето: „По една година, што би ве натерало да кажете дека сте донеле одлична одлука со моето вработување?“ Со него кандидатот го насочува разговорот кон резултатите. Наместо да се обидува само да докаже дека е способен за работата, тој се интересира како компанијата го дефинира успехот на конкретната позиција. Одговорот на ова прашање може да се искористи и во продолжението на разговорот. Доколку регрутерот објасни дека од новиот вработен очекува да ја подобри продажбата, да воведе подобра организација или да реши одреден проблем, кандидатот може да посочи конкретен пример од своето претходно искуство. Така разговорот престанува да биде само интервју и станува демонстрација на тоа како кандидатот би размислувал на работното место. Интересен пристап е и прашањето: „Кој во вашиот тим е пример за човек кој особено добро ја работи оваа работа и зошто?“ Наместо да бара општа дефиниција за идеалниот вработен, кандидатот на овој начин се обидува да разбере како изгледа успехот во реалната работна средина. Одговорот може да открие какви особини компанијата навистина ги цени, како функционира тимот и што ги издвојува најуспешните луѓе во него. Уште едно прашање што може да отвори интересен разговор е: „Кој дел од оваа работа луѓето најчесто го потценуваат?“ Иако звучи едноставно, ова прашање може да открие детали кои не се наведени во огласот за работа. Позицијата можеби изгледа привлечна и релативно едноставна на хартија, но зад неа може да стојат голем обем на одговорности, работа под притисок, сложена комуникација со клиенти или задачи со кои новиот вработен ќе мора да се справува секојдневно. Токму затоа последното прашање на интервјуто не треба да се сфаќа како задолжителен дел од процедурата. Тоа е можност кандидатот да покаже љубопитност, зрелост и способност да гледа подалеку од самата работна позиција. Кандидатите често влегуваат на интервју со една цел – да го убедат работодавачот дека се доволно добри за работата. Но, оние кои оставаат најсилен впечаток се обидуваат да разберат и што точно треба да постигнат доколку бидат избрани. Наместо разговорот да заврши со прашање за плата, работно време или годишен одмор, многу посилна порака испраќа кандидатот кој сака да знае кој проблем треба да го реши, како ќе се мери неговиот успех и што компанијата очекува од него. На крајот, токму тоа може да биде разликата меѓу кандидат кој само аплицирал за работа и кандидат за кого работодавачот веќе може да замисли дека е дел од тимот. Post navigation Новиот „Спајдермен“ руши рекорди: Дали е на пат да стане првиот филм со заработка од три милијарди долари? Големата преселба на милионерите: Ќе успее ли Истанбул да им стане нов дом?