Психологијата на канцелариските озборувања: Зошто вработените зборуваат за колегите зад нивниот грб?

Речиси во секоја компанија, покрај официјалните состаноци, работните задачи и деловната комуникација, постои уште еден, помалку видлив свет на односи меѓу вработените. Разговорите за колегите што не се присутни, коментарите за одлуките на менаџерите и неформалното пренесување информации се дел од секојдневието во многу работни средини. Иако канцелариските озборувања најчесто се доживуваат како непрофесионално однесување, организациската психологија покажува дека зад нив можат да стојат многу посложени мотиви од обичната желба да се зборува за туѓиот живот.

Озборувањето не мора секогаш да произлегува од лоша намера. Луѓето природно се заинтересирани за однесувањето на другите, особено кога со нив поминуваат голем дел од денот и зависат од нивната работа. Во компаниите, каде што професионалните односи се испреплетени со личните амбиции, конкуренцијата и потребата за прифаќање, неформалните разговори често стануваат начин преку кој вработените се обидуваат да разберат што навистина се случува околу нив.

Една од главните психолошки причини за канцелариските озборувања е потребата за припадност. Човекот има природна потреба да биде дел од група, да чувствува дека е прифатен и дека располага со информации што ги споделуваат луѓето околу него. Кога двајца колеги разговараат за однесувањето на трет, тие понекогаш несвесно создаваат чувство на блискост, бидејќи споделуваат мислење или информација што не е достапна за сите.

Токму тука се создава еден од најинтересните парадокси на канцелариското озборување. Разговорот што ги зближува двајцата вработени истовремено може да го исклучи третиот од нивниот неформален круг. Со текот на времето, ваквите ситуации можат да придонесат за создавање мали групи во компанијата, во кои информациите, довербата и поддршката се разменуваат претежно меѓу одредени луѓе.

Особено погодна средина за ширење озборувања се компаниите во кои недостига транспарентна комуникација. Кога менаџментот не ги објаснува одлуките, не ги информира навреме вработените или остава простор за различни толкувања, луѓето почнуваат сами да бараат објаснувања. Во такви услови, неформалните разговори можат да станат главен извор на информации, дури и кога тие информации се нецелосни или неточни.

На пример, доколку еден вработен ненадејно добие унапредување, а раководството не ги објасни критериумите според кои е донесена одлуката, меѓу колегите можат да се појават различни претпоставки. Некои ќе веруваат дека станува збор за заслужен професионален успех, додека други ќе се сомневаат во лични врски или привилегиран третман. Колку е поголема неизвесноста, толку повеќе простор се отвора за шпекулации што постепено можат да се претворат во општоприфатени верувања.

Организациската психологија го поврзува ваквото однесување и со потребата за намалување на неизвесноста. Кога луѓето немаат доволно информации за ситуации што можат да влијаат врз нивната работа, тие се обидуваат да ја пополнат празнината преку разговори со колегите. Проблемот е што информацијата што се пренесува од човек на човек може да се менува, дополнува или погрешно да се толкува, особено кога е поврзана со страв, незадоволство или лични интереси.

Не помалку важна е и улогата на социјалното споредување. Во работната средина луѓето често ги проценуваат сопствените способности, успеси и можности преку споредба со колегите. Кога некој ќе добие повисока плата, признание или унапредување, тоа може да предизвика чувство на неправда кај оние што сметаат дека заслужуваат ист или подобар третман. Во одредени случаи, озборувањето станува начин за намалување на непријатното чувство што го предизвикува туѓиот успех.

Вработениот што се чувствува потценет можеби нема директно да го оспори успехот на колегата, но може да започне да ги истакнува неговите слабости во разговорите со другите. На тој начин се обидува да ја заштити сопствената слика за професионалната вредност. Наместо да се соочи со прашањето зошто самиот не напредува, вниманието го насочува кон причините поради кои другиот наводно не го заслужува постигнатиот успех.

Сепак, не секој разговор за отсутен колега е штетен. Истражувањата за социјалното однесување покажуваат дека неформалната размена на информации може да има и корисна улога, особено кога им помага на луѓето да препознаат непрофесионално однесување или да разберат кои правила важат во одредена група. Разликата е во намерата, точноста на информациите и последиците што разговорот ги создава за личноста за која се зборува.

На пример, предупредувањето дека одреден колега постојано не ги исполнува договорените обврски може да биде релевантно за организацијата на работата. Но, ширењето непроверени тврдења за неговиот приватен живот, карактер или лични односи претставува сосема поинаква појава. Во првиот случај може да постои оправдана потреба за размена на информации, додека во вториот разговорот лесно може да прерасне во нарушување на угледот и довербата.

Посебно интересна е улогата на неформалните лидери во компаниите. Тоа не се секогаш луѓето што имаат највисоки позиции, туку вработени кои располагаат со голем број контакти, имаат влијание врз колегите и често први дознаваат што се случува. Нивното мислење може значително да влијае врз начинот на кој другите ги доживуваат одлуките на менаџментот, новите вработени или промените во организацијата.

Кога ваквите неформални лидери пренесуваат непроверени информации, последиците можат да бидат особено сериозни. Една претпоставка може брзо да се прошири низ повеќе оддели и да создаде впечаток дека станува збор за потврден факт. Во таква атмосфера, дури и официјалното демантирање понекогаш не е доволно за целосно да се врати довербата.

Канцелариските озборувања можат да бидат и показател за нарушени односи меѓу вработените и раководството. Во компании каде што луѓето се плашат отворено да изразат незадоволство, критиките често се префрлаат во приватни разговори. Наместо проблемите да се решаваат преку директна комуникација, тие продолжуваат да живеат во форма на коментари, претпоставки и неформални обвинувања.

Ваквата појава е поврзана со психолошката безбедност, односно чувството дека вработениот може да постави прашање, да изрази несогласување или да признае грешка без страв од понижување и неоправдани последици. Кога психолошката безбедност е ниска, луѓето можат да избегнуваат отворени разговори и да бараат поддршка во затворени кругови од колеги. Така озборувањето понекогаш станува замена за комуникацијата што недостига во организацијата.

Последиците најсилно се чувствуваат кога неформалните разговори почнуваат да влијаат врз професионалниот углед. Вработен за кого постојано се шират негативни коментари може постепено да биде исклучен од важни разговори, проекти или неформални дружења. Дури и кога тврдењата не се точни, повторувањето на истата приказна може да создаде негативен впечаток што тешко се менува.

На долг рок, ваквата атмосфера ја намалува довербата во тимот. Луѓето стануваат повнимателни во комуникацијата, избегнуваат да споделуваат лични мислења и почнуваат да се прашуваат што се зборува за нив кога не се присутни. Наместо работната средина да биде место на соработка, таа постепено може да се претвори во простор во кој секој внимателно ги избира зборовите и луѓето на кои им верува.

Менаџерите имаат важна улога во спречувањето на ваквите проблеми, но решението не е во забранување на неформалните разговори. Таквата забрана би била тешко применлива и би можела дополнително да ја зголеми недовербата. Многу поважно е раководството навремено да ги објаснува одлуките, да воспостави јасни критериуми за наградување и унапредување и да создаде услови вработените директно да ги изнесуваат своите грижи.

Истовремено, важно е компаниите да прават разлика меѓу обичните неформални разговори и систематското ширење штетни информации за одреден вработен. Кога озборувањето преминува во понижување, исклучување или намерно нарушување на угледот, тоа веќе не е само прашање на канцелариска култура, туку проблем што бара сериозна реакција од раководството.

На крајот, канцелариските озборувања откриваат многу повеќе за една компанија отколку што изгледа на прв поглед. Тие можат да покажат каде недостига доверба, кои вработени се чувствуваат исклучени, колку се јасни одлуките на менаџментот и дали луѓето имаат простор отворено да разговараат за проблемите. Затоа, наместо да се занимаваат исклучиво со прашањето кој што кажал за кого, менаџерите треба да се запрашаат зошто вработените чувствуваат потреба важните разговори да ги водат зад затворени врати.

Во компанија во која постојат праведност, транспарентност и меѓусебна почит, озборувањата веројатно никогаш нема целосно да исчезнат, бидејќи неформалната комуникација е природен дел од човечките односи. Но, тие имаат помала можност да прераснат во сериозен организациски проблем кога вработените веруваат дека можат директно да ги постават прашањата што ги загрижуваат. Вистинскиот предизвик за секоја компанија не е да ги натера луѓето да престанат да разговараат меѓу себе, туку да создаде работна средина во која нема да мораат да зборуваат зад грб за да бидат слушнати.