Газдата не може да ве избрка кога сака: Овие работници се заштитени со закон

Отказот од работа не може да биде само прашање на одлука на работодавачот. Иако компанијата има право да го организира работењето и да носи одлуки за вработените, постојат ситуации во кои законот поставува јасни граници и обезбедува дополнителна заштита за работникот.

Посебни правила се однесуваат на бремените работнички, лицата кои користат породилно отсуство или отсуство за нега на дете, но и на работниците кои користат боледување, се синдикално организирани или се соочуваат со дискриминација на работното место.

Една од најзначајните заштити е поврзана со бременоста и родителството. За време на бременост, породилно отсуство, отсуство за нега на дете или посебна нега на дете, работодавачот не може да го откаже договорот за вработување под условите предвидени со закон.

Заштитата не се однесува само на лицата кои имаат договор на неопределено време. Доколку работникот има договор на определено време, неговото времетраење се продолжува до завршувањето на законското отсуство. Тоа значи дека договорот не може едноставно да престане затоа што истекол рокот додека работникот го користи заштитеното отсуство.

Постои и важна процедурална заштита во ситуации кога работодавачот во моментот на донесувањето на одлуката не бил информиран за околноста поради која работникот ужива посебна заштита. Работникот може во законски предвидениот рок да го извести работодавачот и да достави соодветна документација. Во зависност од околностите, тоа може да има последици врз важноста на решението за отказ.

Боледувањето, исто така, не може само по себе да биде причина за отпуштање. Привремената спреченост за работа поради болест, повреда на работа или професионално заболување ужива законска заштита. Самото отсуство поради здравствени причини не значи дека работодавачот може автоматски да го прекине работниот однос.

Тоа сепак не значи дека работникот е целосно недопирлив додека е на боледување. Доколку постои друга законска причина за престанок на работниот однос, таа мора да биде разгледана согласно прописите и со почитување на соодветната постапка. Клучно е боледувањето само по себе да не се претвори во изговор за отказ.

Дополнителна заштита имаат и работниците кои се синдикално организирани. Работодавачот не смее да го отпушти работникот или да го стави во понеповолна положба поради неговото членство во синдикат, синдикалните активности или статусот на претставник на вработените.

Во случаи кога работникот тврди дека бил оштетен поради синдикална активност, правилата предвидуваат и посебна распределба на товарот на докажување. Работодавачот треба да покаже дека преземената мерка не била поврзана со синдикалното дејствување на работникот.

Законот поставува граници и кога станува збор за дискриминација. Работникот не смее да биде отпуштен или прогласен за технолошки вишок поради заштитена лична околност, ниту затоа што побарал заштита од дискриминација, вознемирување или сексуално вознемирување.

Во суштина, работодавачот има право да бара од вработените да ги исполнуваат работните обврски, да ја организира работата и, кога постојат законски услови, да го прекине работниот однос. Но, одлуката за отказ мора да има законска основа и да биде донесена во пропишана постапка.

Особено внимание се посветува на случаите кога отказот се поврзува со повреда на работните обврски. Во такви ситуации, во зависност од конкретниот случај, работодавачот треба да го извести работникот за наводните повреди, да ги наведе релевантните факти и докази и да му овозможи да се изјасни во предвидениот рок.

Токму затоа, отказот не би требало да биде изненадна одлука донесена само врз основа на личното незадоволство на претпоставениот. И работодавачот и работникот имаат права и обврски, а нивните односи се регулирани со закон.

За работникот тоа значи дека во случај на отказ треба внимателно да ја провери причината наведена во решението, почитувањето на постапката и евентуалното постоење на околности што му обезбедуваат посебна законска заштита. Доколку смета дека отказот е незаконски, важно е да реагира во законските рокови и, доколку е потребно, да побара правна помош.

Законот не му ја одзема на работодавачот можноста да раководи со својот бизнис, но истовремено не му дозволува работниот однос да го прекинува произволно. Кога постои посебна заштитена околност или кога не е испочитувана законската процедура, отказот може да биде оспорлив.

Затоа, пред да се потпише решение за отказ или спогодбен престанок на работниот однос, работникот треба внимателно да ги провери своите права. Во работниот однос не постои само моќта на работодавачот – постојат и правила што мора да ги почитуваат двете страни.