Највредните работници често добиваат најмногу дополнителни задачи, а токму тоа може да ги натера да си заминат

Многу компании се соочуваат со парадоксален проблем: најангажираните и најмотивираните вработени често стануваат оние на кои им се доделува најголем дел од дополнителната работа. Наместо нивната посветеност да биде наградена, таа неретко се претвора во дополнителен товар што може да доведе до незадоволство, исцрпеност и конечно – отказ.

Истражување објавено во научното списание Organization Science покажува дека менаџерите имаат тенденција повторно и повторно да ги избираат вработените кои најмногу ја сакаат својата работа кога ќе се појави потреба некој да преземе дополнителни обврски.

Причината е што раководителите често претпоставуваат дека луѓето кои се ентузијасти за својата работа полесно ќе прифатат нови задачи и дека дополнителниот ангажман нема значително да влијае врз нивното расположение. Но, резултатите покажуваат дека оваа претпоставка е погрешна.

Истражувањето, спроведено од Сангa Бе од Универзитетот НортИстерн и Кејтлин Вули од Универзитетот Корнел, опфатило 10 различни експерименти со повеќе од 4.300 менаџери и вработени. Научниците откриле дека токму најмотивираните работници најчесто завршуваат со непропорционално голем дел од несаканите дополнителни задачи.

Во еден пример од истражувањето, менаџерка од финансиски сектор требало да избере кој од нејзините вработени ќе води белешки на важен неделен состанок. Таа знаела дека двајца членови на тимот би можеле добро да ја завршат задачата, но најчесто го избирала оној што имал репутација дека секогаш е подготвен да помогне.

Токму овој начин на размислување се покажува како проблематичен. Вработените кои уживаат во својата главна работа не се автоматски отпорни на замор и преоптоварување.

Според податоците од истражувањето, задоволството на мотивираните работници од нивната основна работа значително се намалува кога ќе добијат дополнителни задачи кои не се дел од нивната позиција. Кај нив нивото на уживање во работата паднало од просечни 5,19 на скала од 7, на само 2,49 по преземањето на дополнителниот ангажман.

Кај помалку мотивираните колеги падот бил значително помал. Тоа покажува дека ентузијазмот кон работата не значи дека човекот може бесконечно да презема нови обврски без последици.

Истражувачите овој феномен го нарекуваат „поедноставување на мотивацијата“ – грешка при која менаџерите една карактеристика на вработениот ја користат како објаснување за целокупното негово однесување. Фактот дека некој ја сака својата работа не значи дека ќе има повеќе време, енергија или капацитет за дополнителни задачи.

Проблемот е што овој модел на распределба на работата често се повторува без менаџерите да забележат. Во текот на една работна недела, истражувачите следеле однесување на раководители и откриле дека дури и во најбалансираните денови, дополнителните задачи повторно најчесто завршувале кај најангажираните вработени.

Последиците од ваквата практика можат да бидат сериозни за компаниите. Истражувањето покажало дека кога мотивираните работници постојано добиваат нерамномерно голем товар, нивната веројатност да почнат да бараат нова работа се зголемува за речиси 40 проценти.

Од друга страна, кога ист товар ќе го добие помалку ангажираниот работник, веројатноста за заминување речиси и не се менува. Со други зборови, компаниите најмногу ризикуваат да ги изгубат токму оние луѓе кои најмногу придонесуваат.

Дополнителен проблем е што дури и финансиските награди не секогаш го решаваат овој предизвик. Во еден од експериментите, вработените можеле да добијат бонус врз основа на резултатите од нивната главна работа, но дополнителните задачи им го одземале времето потребно за да го постигнат тој резултат. Не станувало збор за пад на квалитетот на нивната работа, туку за тоа што биле распоредени на премногу различни обврски.

Истражувачите сметаат дека решението не мора да биде комплицирано. Еден од начините е менаџерите однапред да ги разгледуваат сите дополнителни задачи што треба да се распределат, наместо секојпат кога ќе се појави нова обврска автоматски да го избираат истиот човек.

Исто така, кратки обуки за раководителите можат да помогнат да разберат дека љубовта кон работата не го прави вработениот имун на стрес и согорување.

Клучната порака од истражувањето е дека најдобрите работници не треба да бидат казнувани за нивната посветеност. Компаниите кои постојано се потпираат на најмотивираните луѓе можат краткорочно да добијат поголема ефикасност, но долгорочно ризикуваат да ги изгубат токму оние вработени без кои најтешко се заменува успехот на организацијата.