Сите ви ги доверуваат своите проблеми на работа, но кој ги слуша вашите?

Во речиси секоја компанија постои личност на која колегите ѝ се обраќаат кога имаат проблем. Таа ги слуша нивните поплаки, ги смирува конфликтите, дава совети и често знае многу повеќе за односите во тимот отколку самите менаџери. На прв поглед, станува збор за вработен што ужива голема доверба и почит, но зад таквата улога понекогаш се крие сериозен емоционален товар што ретко кој го забележува.

Да се биде омилен меѓу колегите обично се смета за голема предност. Добрите меѓучовечки односи ја олеснуваат соработката, создаваат пријатна работна атмосфера и можат позитивно да влијаат врз професионалниот развој. Сепак, постои граница по која популарноста престанува да биде само извор на задоволство и постепено се претвора во дополнителна, неплатена обврска.

Проблемот најчесто започнува незабележливо. Еден колега доаѓа да се пожали на однесувањето на својот претпоставен, друг бара совет за несогласување во тимот, а трет сака да сподели нешто што не би му го кажал на никој друг. Бидејќи сите имаат доверба во истата личност, таа постепено станува неформален советник за речиси секој проблем во канцеларијата.

Во почетокот ваквата улога може да биде пријатна. Чувството дека другите ве сметаат за доверливи, разумни и способни да помогнете создава впечаток дека сте важен дел од колективот. Но како што се зголемува бројот на луѓе што бараат поддршка, така расте и количината информации, туѓи грижи и нерешени конфликти што ги носите со себе.

Со текот на времето, таквиот вработен почнува да знае кој размислува да даде отказ, кој е незадоволен од платата, кои колеги не се поднесуваат и кои несогласувања имаат подлабоки причини. Тој често ги разбира вистинските мотиви зад одредени постапки, но не може слободно да зборува за нив бидејќи информациите му биле доверени во приватен разговор.

Токму тука се појавува првиот сериозен психолошки притисок. Личноста располага со информации што би можеле да помогнат во решавањето на одреден проблем, но нивното откривање би значело нарушување на довербата. Затоа мора внимателно да одлучува што ќе каже, што ќе премолчи и како ќе се однесува во ситуации во кои знае повеќе од останатите.

Замислете вработен што му признава на колега дека е длабоко незадоволен од својот менаџер, но бара разговорот да остане доверлив. Неколку часа подоцна, истиот менаџер го прашува доверливиот колега дали забележал некаков проблем во тимот. Одеднаш, тој се наоѓа меѓу две страни, со информации што не може да ги употреби без да ризикува да ја изгуби довербата на едната од нив.

Кога ваквите ситуации се повторуваат, работниот ден станува психолошки посложен. Наместо да се концентрира само на своите задачи, вработениот мора постојано да внимава на односите, реакциите и информациите што ги поседува. Дури и обичен разговор може да бара дополнителна претпазливост за случајно да не открие нешто што му било кажано во доверба.

Оваа појава е тесно поврзана со концептот на емоционален труд. Во организациската психологија, тој се однесува на напорот што луѓето го вложуваат за да ги регулираат сопствените емоции и начинот на кој ги изразуваат во професионалното опкружување. Кај вработените што постојано ги слушаат проблемите на другите, овој напор добива дополнителна димензија.

Тие не се само пасивни слушатели. Често се обидуваат да ги смират вознемирените колеги, да понудат разумно објаснување за нечија постапка или да спречат конфликтот да прерасне во поголем проблем. По таквиот разговор, од нив се очекува веднаш да продолжат со своите редовни работни обврски, како ништо да не се случило.

Најголемиот проблем е што овој труд најчесто останува невидлив. Во описот на работното место не пишува дека вработениот треба да биде советник, посредник или личност што ги смирува тензиите во тимот. Сепак, токму тие активности понекогаш одземаат значителен дел од неговото време и енергија.

Компаниите често имаат корист од ваквите луѓе, дури и кога не се свесни за тоа. Тие придонесуваат за подобра комуникација, им помагаат на новите вработени полесно да се вклопат и спречуваат ситните недоразбирања да се претворат во сериозни конфликти. Со други зборови, извршуваат важна организациска функција без формално да бидат задолжени за неа.

Но постои уште една, помалку очигледна последица од ваквата популарност. Кога некој ќе стане познат како личност што секогаш има разбирање за другите, постепено може да почувствува притисок постојано да ја одржува таа слика за себе. Тоа понекогаш го спречува отворено да го каже своето мислење.

На пример, колега може да побара искрена оценка за својата работа, но вистинскиот одговор да биде непријатен. Наместо директно да укаже на проблемите, доверливиот вработен може да ги ублажи критиките за да не го наруши односот. На краток рок тоа ја зачувува пријатната атмосфера, но на долг рок може да ја намали користа од искрената повратна информација.

Слично се случува и кога двајца колеги очекуваат поддршка во меѓусебен конфликт. Личноста што има добри односи со двајцата може да се обидува да остане неутрална дури и кога е очигледно дека едната страна постапила неправилно. Желбата никој да не биде разочаран постепено станува поважна од потребата проблемот јасно да се именува.

Таквото однесување може да создаде сериозна пречка и во професионалниот развој. Вработениот што секогаш се труди да биде пријатен и разбирлив можеби ќе има потешкотии кога ќе добие раководна позиција. Менаџерската работа неизбежно вклучува одлуки што не им се допаѓаат на сите, од одбивање барање за унапредување до соочување со слабите резултати на одреден вработен.

Токму затоа добрите меѓучовечки односи не треба да се мешаат со потребата сите постојано да бидат задоволни. Вистинската професионална зрелост подразбира способност да се зачува почитта кон другите и тогаш кога мора да се соопшти непријатна вистина. Популарноста може да помогне во кариерата, но не смее да стане пречка за донесување одговорни одлуки.

Сепак, можеби најтешката страна на оваа улога се појавува кога личноста што постојано им помага на другите и самата ќе се соочи со проблем. Тогаш може да открие дека во колективот има многу луѓе што сакаат да разговараат со неа, но многу помалку такви што навистина се подготвени да ја слушнат.

Причината не мора да биде недостаток на грижа или лоша намера. Во работните односи често се создаваат неформални улоги што со текот на времето стануваат толку вообичаени што никој повеќе не ги преиспитува. Еден колега секогаш организира, друг ги решава техничките проблеми, а трет е личноста што ги смирува сите кога ќе се појави напнатост.

Кога некој долго време ја има улогата на стабилна и смирена личност, околината може да почне да претпоставува дека тој ретко има потреба од поддршка. Неговата способност да ги разбере другите погрешно се толкува како доказ дека и самиот лесно се справува со сите предизвици.

Така се создава необичен парадокс. Вработениот што има најмногу контакти и ужива голема доверба може истовремено да се чувствува осамено кога станува збор за сопствените проблеми. Тој е присутен во животите на многу колеги, но неговите лични грижи остануваат во втор план.

Организациската психологија одамна го препознава значењето на однесувањата што ги надминуваат формалните работни задолженија. Помагањето на колегите, доброволното преземање дополнителни задачи и придонесот кон позитивната атмосфера се важни за функционирањето на тимовите. Но кога ваквите активности постојано се очекуваат од истите луѓе, тие можат да станат извор на преоптоварување.

Менаџерите имаат особено важна улога во препознавањето на овој проблем. Не е доволно одреден вработен постојано да се пофалува дека одлично комуницира со луѓето, ако истовремено секој тежок разговор и секој меѓучовечки конфликт завршува кај него. Таквата практика може да создаде зависност на целиот тим од една личност.

Дополнително, неформалната поддршка не треба да биде замена за доброто раководење. Ако вработените постојано ги решаваат своите проблеми преку колега што нема менаџерски овластувања, тоа може да укажува дека во компанијата недостигаат јасни канали за комуникација и справување со конфликти.

За самите вработени, еден од најважните чекори е поставувањето лични граници. Да се биде емпатичен не значи да се прифати секој разговор, секоја тајна или секое барање за посредување. Понекогаш најдобрата помош што може да му се понуди на колега е охрабрување самиот да разговара со личноста со која има проблем.

Таквиот пристап не претставува недостаток на колегијалност. Напротив, тој може да помогне во создавањето поздрави професионални односи, во кои луѓето преземаат одговорност за сопствената комуникација наместо постојано да бараат посредник.

Исто така, важно е вработените што често даваат поддршка да си дозволат и самите да ја побараат. Потребата од разговор, разбирање или помош не ја намалува нивната професионална вредност, ниту ја доведува во прашање сликата за нив како стабилни и доверливи личности.

Вистински здравата работна средина не е онаа во која постои еден човек што ги решава проблемите на сите. Таа е средина во која поддршката е заемна, конфликтите се решаваат отворено, а емоционалниот товар не паѓа постојано врз истите вработени.

За компаниите, ова претставува важна лекција за управувањето со човечките ресурси. Покрај продуктивноста, резултатите и исполнувањето на задачите, потребно е да се препознае и невидливата работа што го одржува тимот функционален. Во спротивно, најдоверливите и најпосветените вработени можат постепено да станат и најисцрпените.

На крајот, добрите односи со колегите треба да бидат извор на поддршка, а не дополнителен товар. Да се биде личност на која сите ѝ веруваат е вредна особина, но довербата не треба да подразбира неограничена достапност и постојана одговорност за туѓите проблеми.

Можеби најважното прашање за секој што во канцеларијата ја има улогата на неформален советник не е колку луѓе му се обраќаат кога им е тешко. Многу поважно е колку од тие луѓе ќе бидат подготвени да го слушнат и да му помогнат кога нему ќе му биде потребна поддршка. Токму тогаш се покажува дали односите во тимот се засноваат на вистинска заемност или само на навиката една личност секогаш да биде достапна за сите.